领导提拔人才时，不会看你的业绩和能力！而是「看不起眼」的3点

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很多人在进入职场一段时间之后， 就会发现逐渐发现职场中存在着一些和自己设想中的不一样的现象。

比如自己之前设想的是， 只要自己足够努力， 让自己的能力变得很强， 达到很好的业绩， 就能够获得领导的提拔， 但事实上我们工作一段时候之后就会发现， 领导提拔的大多不是那些能力最强、业绩更好的。

在这种时候， 有一些人就会比较疑惑， 不理解为什么会这样， 难道领导提拔人才不是看能力和业绩吗？其实我们只要去仔细分析之后就能够知道， 领导在提拔人才的时候是兼顾了能力和业绩的，

但是他们提拔人才的时候， 首要看重的并不是业绩和能力， 而是以下这3个特征。

之一， 领导喜欢埋头苦干的员工

现在的职场社会中， 会充斥着一种浮躁， 会导致个别员工做点成绩， 立马向领导邀功。 这种邀功会遭到领导的反感， 从而关系逐渐疏远了。

喜欢邀功的员工， 他们做事情仅为了获得领导的赞赏， 这种驱动力较为差劲、如果有一天， 领导没时间跟邀功的员工进行正面回馈， 那他们的工作质量， 肯定会大打折扣的。

领导比较偏向重用， 那些喜欢埋头苦干的员工。 因为， 在这些员工的眼里，

解决事情是首要做的， 一旦他们遇到了难题， 这类员工能沉住心， 洞察出问题所在， 快速解决。

一直专注工作的员工， 只想着把事情干好了， 很少向领导邀功， 领导对这类员 ... 倾向于重用。

他们是真正地对事不对人， 尽心全力把事情做到完美。

第二， 领导喜欢处事不惊的员工

在工作期间， 难免遇到突发意外， 意外是考验一个人的应变能力。 应变能力弱的人， 当他们遇到了突发意外， 之一反应就是慌张， 脑袋六神无主， 一时之间没有找到合适的办法， 常常会把事情搞砸了。

人在决策遭遇突发意外， 心理承受能力弱的人， 会丧失了基本思考的能力， 那工作只能是烂尾了。

所以， 公司会重用那些处事不惊的人， 他们能妥善解决突发意外。

这类员工遭遇突发意外， 他们会观察到事物的本质， 围绕本质入手， 进行一系列的工作任务， 迅速地解决问题。

他们面对事情的急迫性， 能够保持淡定的心态。

领导重用一个员工， 看他处理突发意外时， 所作出的决策， 只有处事不惊， 还能快速解决问题的人， 才能受到领导的重用。

第三、领导喜欢人脉关系广的员工

有的岗位上， 人脉能决定一个人成长方向。 这类公司的领导， 比较看重人脉关系的搭建， 员工有足够多的人脉， 才能被领导重用。

人脉关系 ... ， 在某种程度上说， 是社交关系的广泛， 能连接各式各样的人， 利用只写资源， 进行交易。

人脉搭建的基础就是彼此关系的牢靠， 销售给对方， 才能成为顺理成章的事情。

比如， 在销售岗位上， 拥有强大的人脉资源， 业绩不用发愁。 由于人脉基础的存在， 他们可以随时进行资源整合， 从而获得更大的利润。

公司偏向销售岗位，领导会重用这类的员工，就因为他们手握的人脉。

不管身处什么样的单位，领导只看重长远价值的员工。

大家对于价值的判定，很容易局限在业绩和能力，这些业绩和能力，有可能随着公司的方向变化和外部环境的提升，业绩和能力从而趋向变弱。

业绩强的人和能力强的人会被客观因素所削弱。就比如，你一个人能达成10万业绩，其他同事只能达到3万业绩，等过了一段时间，你的业绩稳定在10万，其他人都已经有了20万，你的业绩在公司算是退步了。

有很多时候，业绩和能力只停留在表像，只是障碍法罢了。

所以领导在提拔人才时，首要看重的不是能力和业绩，而是以上的这3个特征，首先是懂得总结和反思，主动对工作任务进行调整和改进，其次就是会高效沟通，能够引领和引导好下属，最后就是对公司忠诚，能够和公司一同发展。

公司偏向销售岗位，领导会重用这类的员工，就因为他们手握的人脉。

不管身处什么样的单位，领导只看重长远价值的员工。

大家对于价值的判定，很容易局限在业绩和能力，这些业绩和能力，有可能随着公司的方向变化和外部环境的提升，业绩和能力从而趋向变弱。

业绩强的人和能力强的人会被客观因素所削弱。就比如，你一个人能达成10万业绩，其他同事只能达到3万业绩，等过了一段时间，你的业绩稳定在10万，其他人都已经有了20万，你的业绩在公司算是退步了。

有很多时候，业绩和能力只停留在表像，只是障碍法罢了。

所以领导在提拔人才时，首要看重的不是能力和业绩，而是以上的这3个特征，首先是懂得总结和反思，主动对工作任务进行调整和改进，其次就是会高效沟通，能够引领和引导好下属，最后就是对公司忠诚，能够和公司一同发展。